细节决定企业的成功，奴才葬送企业未来

现在的企业业者大多极具雄心，都想做强做大，都想成为华为第二，成为阿里巴巴第二，但非常遗憾的是，主观的美好愿望与客观现实的残酷性带来往往是无比的心酸！在目前这样一个极其残酷的生存环境下，要想真正把企业做好，确实困难无比，因为即便是你现在是如日中天，也难保你十年后的步履维艰！类似的教训实在是太多了，想当年是何等的风光旖旎，油头粉面，激扬文字，诸侯一霸斥方遒；看如今却已然落得如此凄厉悲惨，沦落天涯俗人欺。你看曾几何时：广东的金卧牛，当年东莞企业的一大霸主，占据世界烧烤炉具的大半江山，年销售额2亿美金，当时只要它跺一脚，沃尔玛以及百安居活血就要发生小地震，没想到最后落得是如此的凄惨境地；浙江的江龙控股，更是浙江绍兴市的产业大哥，老板陶寿龙是卧薪尝胆，苦心经营，千万年薪海外求贤，一心想居世界纺织与印染业的领军者，最后也是非常遗憾的死在资金链，死于企业的不当扩张以及平时管理上的漏洞上，并且把大批的上下游企业给活活拖死，可怜的老板只能在凄风苦雨长吁短叹，悔不当初！

几年来，在与一些相对优秀企业的过从交往之中，有所感悟，更有些许的无奈！当企业做到一定规模时，尤其是当企业在其本土强大到可以举足轻重时，在企业内部，溢美之词会慢慢盖过‘自省与自检’ 的呼声（这是千年封建王朝滋养‘奴才’的遗传基因所致），‘奴性人才’变得越来越多，随着企业的不断壮大，随着高管们权力的增加，其‘自信’可能就在日益高涨的欢呼与赞美声中逐渐变得有点失衡了。其实，这时的企业最需要的冷静思考与科学应对，任何凭借自身直觉感悟与肤浅的个人认知去蛮干的行为，带来的可能就是失败；这时的企业更需要在管理细节上的不断自我反省与创新优化以及持续的内部调整与管理变革，尤其是需要多一些无谓的诤言，多些敢于仗义直言的人，因为企业这时听话的人肯定占多数！任何一家企业随着‘自身积累’的增加，那些基于自我保护而做老好人的人一般会逐渐增多，非常之可惜与无奈，企业是‘骂’不死的，但却完全可以被‘捧杀’死！几千年血淋淋的教训，为何却被无数后人乐此不疲地重复着？原因很简单，人类的动物遗传特性有其自身在心理构成上的缺陷，远鉴血腥残酷的历史，连傻瓜都知道如何保护自己，更有谁愿意再去步先人屈死之冤魂的后尘？近观无奈的刘少奇以及彭德怀等的一批功高无比的将帅，更是如此；凄惨间有如‘强虏’灰飞烟灭，殁于葬身无处！尽管他们早有‘纵死犹闻侠骨香’之风范，但也未免死得太无奈，给后人留下的负面教训就是‘中庸与附和’，不做出头鸟，莫谈‘国事’。

广东一家大型上市通信企业，高大宽敞的厂房富丽堂皇，老板意气风发，企业更是斗志昂扬，誓言要做中国通信行业的领军企业，十年前就发誓要和‘华为’一比高低，并且矢志不移，可惜的是企业大楼越来越气派，办公设备越来越高级，但企业文化以及团队越未能与时俱进，尽管老板非常之勤勉（经常是第一个到公司，最后一个离开公司），以身作则，但企业的整体素质，工作效率，企业的执行力却一直在动荡徘徊，员工的离职率更是居高不下（高级管理人员频繁更换），内部配合差，抱怨频繁，以致老板发威不断，据称企业每年在招聘上的花费近500万，但仍然不尽如人意，企业高管们有时非常沮丧，以至有时在不经意间会冒出一句：企业离开谁都一样转动，员工离开企业也一样活！这句话偶尔作为戏谑或者是牢骚在私底下发泄发泄，或许无妨，但在公开场合下说出来，其杀伤力巨大！试想下，企业离开一个人可以转动，离开2个人也一样可以，但N个个体就成为企业的主力军了，作为企业的高管，这句有伤和气的话绝对不能说！就如同婚姻关系一样，夫妻间谁离开谁都一样活，有的或许活得还会更加滋润，但这话可不能随便乱说，除非二口子都是‘没心没肺’的那种人。

由于老板很喜欢技术也知道不少的技术常识，在面试骨干技术人员时，老板有时会亲自操刀主持，但毕竟其技术并不精湛，加之说话时思量不足，对技术人员的实际需求了解不是很充分，不该说的话有时说得太多，该问的东西问的不透彻，在问及一些技术问题时，就突显层次上的问题，加上开出了过多的‘虚拟蛋糕’，过份突出了企业的社会价值层面，以致让人感到有点虚，在说话时语气与语调上有时不经意间会流露出一种让陌生人感到不安的成分，尽管这些本应该是每一个员工必须去能够面对与忍受的一种基本功，但在中国也许就未必尽然，该企业的经理层也有类似的问题存在，这可能就是老板的示范作用吧。

进入企业的新人，老是觉得很难适应这个奇特的环境，觉得很难与老团队融合，因为企业在人才融合方面，给力不够，没有做出足够的障碍清理与工作铺垫，新进人员觉得整个企业办事效率低下，配合不好，企业天天在给他们出难题，有的人甚至误以为让其自生自灭；而老员工觉得企业高眼看待新人，外来的和尚好念经，所以在融合方面、在工作配合上自然不是很积极主动，但也绝对不会有故意的刁难。

由于企业的军方以及政府背景，企业的销售增长额度还是很不错的，每年从各级政府拿到（不知道这些白痴型政府官员是如何来审核的）的各类‘白痴’政策资金很客观！尽管其饱受员工素质不高人才匮乏之痛。不知道为何，企业员工越来越以老板马前是瞻，凡是领导喜欢听的话就多说，不喜欢听的就少说，遇到有人质疑企业的实力或者是诟病企业的现状时，可能立刻就有 ‘卫道士’跳出来给予反击！并且用企业不断壮大的事实来证明该企业的伟大！不容任何人来质疑企业，名为珍惜企业，实为坑害企业。因为该企业名气不错，外表也气派，为他所倾倒的人也不在少数，我曾有2个好友就进入该企业任要职！其中一个还在老板的激情鼓动之下毅然带了3个工程师加盟该公司负责一个新项目，但结果并不是很理想，因为配合不好，加上与分管研发中心的副总矛盾重重，因为这个副总虽然精通软件设计，但并不是很懂技术管制，技术管理做得很不专业，设计评审更是无法准确把关，经常是朝令夕改，变得太快，技术人员是怨声载道，最后搞得不欢而散！气得他们很想找老板去决斗。每当他们大骂该公司是大骗子时，我就揶揄他们：这是他们自己的错，不能怪企业，因为没任何人逼迫他们去加盟该企业！错在他们没有足够的甄别能力更缺乏必要的适应能力，企业不可能为了适应某几个人而去更改自己的管理文化。不过，上个月在与该企业技术总监闲扯时，在酒酣耳热后，他也流露出无奈的感慨，因为工作很难顺利开展，尽管对其东家老板的评价不坏，但看样子还是有更换东家的想法了！不知道老板知道这些后会如何感想，众叛亲离的滋味真的不好受。记得05年这个老板要我加盟他们公司时，我因为刚去一军企，不便辞职，要是当年真的去了，也许我和他的关系就此终止，现在想起来，我置身在局外，对双方都好；有的人适合做朋友，但不适合于做上下级。

其实，企业的生命就在于平时的不断运动与调整以及优化，企业的研发与销售是为了企业生存与发展的需要，而企业的发展则需要企业自身不断去适应新的环境与社会竞争，只有不断追求管理细节上的完善（老板可以不去过问细节，但管理层必须随时注意企业的管理细节，不能熟视无睹），企业才会不断成长，那些指望企业成长到一定时候很多问题会自然迎刃而解的想法是有很大风险的，这种自然解决论是需要付出代价的。在中国目前这样一个诸侯繁杂，乱象丛生的大环境下，即便是像华为、阿里巴巴、联想这样的大型民营企业，如果不积极变革自强，不断变革政策以应对复杂的市场环境，等待他们的一样是残酷无情的倒闭！等到他们腐烂到一定的程度时，政府的救助与托市不可能是无限度的！我笃信只要坚持每月改正一处不足，一年就可以修正12个不足，总比以工作繁忙之名，行懒惰与回避之实要好得多。

对技术人员的选、用、育、留是有其科学方法的，不能想当然，发自内心的尊重是必须的（尤其是在彼此间安全距离还很大时，管理者不要自作聪明随便与技术人员套近乎，否则会引起逆反心理），有时一些不为人所重视的支末细节更会彰显出企业文化的一角，也会影响着员工的认同与归属感。曾有一名从该公司离职的研发经理在和我闲聊时说：以前公司对我很不错，那是因为我还有利用价值，但公司对其某员工很不厚道，在对其工作安排上，在其因故离职时，故意刁难与克扣，公司今天可以对张三不厚道，明天也许会对我也不好，给我小鞋穿！一个小小行政文员的不当行为就把老板的N多的理念说教与辛苦付出给付诸一炬！因为她是在代表公司来行使职责的，尽管很多作法，未必是老板所认同的。如果这些员工的不当行为得不到及时有利的遏制，给人的印象就是企业在故意刁难员工，就变成企业文化中的一个暗礁！这个就是企业在为一些员工的不当行为与陋习买单，就像共产党在为很多不良官吏的贪渎行为买单一样！所以企业要刻意自己的每一个细节，因小失大真的不值得！因为些人可能因为恶小而放任为之，否则，这边是辛苦的企业文化与理念的说教，那边又在自己给自己掌嘴。

注：企业对新招聘技术人员的考核更是需要注意科学，不能光听信他们嘴上的说教，也不能像审问犯人一样来审问他们的设计能力（一定要注意处理好人际交换中的安全距离），很多技术人员空有满腹经纶，但嘴上功夫确实不好，要想做好队伍的引进工作，真的很需要艺术性，没有相当的社会阅历与技术能力，可能就会在无意识间引起不测，因为要和技术人员打交道，需要在思维上严谨缜密，要字斟句酌，不能由着性子来信口开河！不过对此，也有不少的管理者不太认可，认为这样太放纵对方，试想下，我们招聘的目的是啥？就是物色到合适的人选，如果你不去礼贤下士，而是去摆业主的架子，难免就会出现问题，此时的低调有何损失？高调可能会让少数另类高手离你而去。

也有不少所谓的二把刀工程师嘴上功夫不错，但其实际设计能力很一般！企业可以采用一些实际遇到的技术难题来进行模拟测试，听听被实验者的分析与技术判断能力，不要选用那些万精油式的技术管理者来主持考核，那样的考核只能是考核某些‘窝囊废’，还可以要用实际的小型‘课件’来考核新进工程师的实力！可以根据情况给予一个中等难度的设计交由被测试者去实施，密切注意他们的设计素质，考核注重的是设计过程而非设计结果！所以要重点了解其设计行为过程，包括他们的架构设计能力，总体设计能力，分析与计划能力，设计件（或者是模块）的可复制与可修改能力，设计件（模块）的可测试与可制造性能力，设计件的质量保证能力，不要急于要新人就做项目，情愿给他2个月的观察期。

现在也有极少数企业在其急需用人时，可能饥不择食，穷极手段，如果不加以甄别，也许或引发日后的矛盾与纠纷，一些猎头公司或者是中介也可能基于欺骗的手法来促成人才的流动(双向的欺骗)，所以要保持冷静！有不少工程师在激情时，头脑容易冲动，以致日后悔不当初。对有些企业而言，在其急需用人时初衷也许并无错，只是事过境迁，企业在冷静思量后，会对当初的承诺加以冷淡与稀释。