干的多错的多? |
作者:lanny 日期:2019/2/12 16:34:21 |
目标管理关注核心指标的实现,强调关注重点目标,不主张面面俱到,其最大的特点是越重要的岗位承担的目标就越多、越重。这就带来一个问题——鞭打快牛,干的活多,出错的机会也多,扣分的机会也越多。 尤其是当考核结果不仅与工资奖金挂钩,还和员工晋升、薪酬调整关联的时候,给关键岗位员工带来的影响就更大。 这样考核公平吗?为什么干的活多,得分反而低呢?怎样才能公平? 第一,给各部门设定价值系数,从而平衡其考核得分,价值系数可以使用部门内岗位价值之和的比值。例如,假设A部门价值系数为1.1,B部门价值系数为0.9,那么A部门员工考核得分乘以1.1修正,B部门员工考核得分乘以0.9修正。 第二,引入工作量的概念,工作量作为目标卡的总权重的修正系数,当工作量繁忙的时候可以在制定目标卡的时候给予最高120%的权重,当工作量不忙的时候可以在制定目标卡的时候给予最低60%的权重。这种方法可以应用于具体岗位。 第三,将多干与少干的区别放到更长的时间周期内兑现,细化关于绩效考核结果作为晋升依据、薪酬调整依据的设计,赋予每项目标一定的积分,把考核结果和工作积分同时作为晋升或调薪条件。 |
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